大规模的接收外部资金，监管的要求更加的严格了，相当于给自己又套上了一层枷锁，不过还好了，贺正诚并不是很需要弘毅资本。
回到引力波公司，管培生计划正式开始了，汉语普通话是标配，英语是加分项，至于英伦asos和泡菜国易购的管培生计划，可能有些困难，高素质人才不一定愿意到国内培训，所以暂时只培训针对国内市场。
管培生选择范围也是从两岸三地二十多家顶级大学不限专业的招收，初步选择了30人，将资料发给贺正诚后，他和傅语燕挑选出18个人，按照计划，后面或许还会踢掉其中一半。
18个管培生11男7女，香江，湾湾和国内的人都有，贺正诚特意排除了有学生会干部经历的同学，不管国内国外，他对学生会干部就没有过好印象，国内的不说，香江的学生会简直是国人的耻辱。
人事部从公司内部各部门挑选了6个人，和管培生一起培训，贺正诚给他们上入职的第一堂课就是易购的价值观：
客户至上，从消费体验出发，又通过消费者的需求倒推工作模式，比如提供高质低价商品，优质服务，缩短配送时间等等。
诚实互信，团队合作的基础是诚实互信，犯错并不可怕，可怕的是没有诚信，这样的人不适合易购。
拥抱变化，互联网的变化太快了，各种新技术，新思维，新的商业模式层出不穷，我们要拥抱变化，勇于创新。
此外还有勤俭节约，避免不必要的浪费；贵在行动，有计划没有执行等于零；要敢于谏言，又要服从大局……
“在我看来，易购虽然有着先进的商业模式，但还只是一家普通的公司，怎么从普通成长为优秀，又怎么从优秀变成卓越，需要大家的努力。”贺正诚转身又和王俊涛等人沟通
“我们在未来的工作中首先要思考公司的长远利益，其次是制度为先，用明确可行的制度或指令而非正确但过于宽泛的价值观指导员工工作；然后是充分授权……”
贺正诚记得亚马逊有一个“按灯”制度，即一旦有超过两名客户投诉同一产品的同一问题，客服可直接将此产品下架，直到缺陷解决才会重新上架。即使这个行为被证明是错误行为，客服也不用承担批评或者扣除奖金等惩罚，只会接受辅导，帮助其避免类似情况再次发生。
贺正诚没必要学习这样的制度，确立了易购的原则和企业文化，可以据此发展出适合自己的管理制度。终有一天，他可以成为名副其实的管理大师。
面对易购第一批的管培生，贺正诚给出了足够的诚意，不仅是工资待遇，还有他亲自参与到培训中，给出了自己的联系方式，允许他们越级联系自己。
经过一周的集中培训，除了企业文化，还介绍了一些常识性的东西，比如易购内部有m（管理岗）和p（专业技能岗）两个序列，介绍了职位级别和岗位的区别。这批24个管培生就开始了在公司内部的轮岗。